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企業を退職をする際に日本企業の多くは「退職金」を用意しています。

国の最新の調査(平成30年就労条件総合調査結果の概況)によると「自社には退職金制度がある」と回答している企業は全体の80.5%となっており、5社に4社の割合で退職金制度が用意されていることになります。

一昔前までは、勤続年数や役職に応じて退職金が支払われる仕組みを取り入れている企業が多かったのですが、近年様相が変化しつつあります。

現在、日本企業は次々に成果主義を導入しており、給与体系や人事評価制度が大きく変革しています。

それに伴って増えてきている退職金制度が「ポイント制退職金制度」なのです。

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ポイント制退職金制度とは

これまでの日本で採用されてきた退職金制度は最終給与比例方式(退職時月例給与×勤続年数に応じた支給率)が一般的でした。

しかし、この仕組みは会社組織の巨大化、給与や勤続年数の上昇によって退職金コストが増大し、企業を苦しめる仕組みとなっていました。

そこでポイント制退職金制度が考案されました。

民間企業におけるポイント制退職金制度の実態に関する調査(平成26年度内閣官房内閣人事局委託調査【調査担当企業:株式会社矢野経済研究所】)によると、退職一時金制度を採用している企業のうち、29.4%の企業がポイント制退職金制度を採用していると返答しています。

ポイント制退職金制度とは、勤続年数や取得済み資格や職能、業績貢献度等にポイントを付与し、退職時に獲得しているポイントに1ポイント単価を掛けることで算出される額を退職金とする制度です。

この制度を導入するにあたり、企業側では従来の退職金制度の抱える問題点を解決することが大きな目的となっていました。

ポイント制退職金制度の誕生

先述の通り従来の退職金制度は、年功序列型・勤続年数比例型の計算方式であった為に、同じ会社に長期間勤めた社員の退職金額が高額になる一方で、中途採用社員はどんなに貢献度が大きくても、勤務年数が短い場合は退職金額が低くなってしまう問題点を従業員側は感じてきました。

それを打開しようと退職時の給与(基本給)と連動させた退職金算出方法(最終給与比例方式【退職時月例給与×勤続年数に応じた支給率】)も取り入れられてきましたが、この方法でも退職者は退職時には役職を後輩や部下に譲っていることも多い為に結局計算時には基本給が低くなっているケースも多く発生し、貢献度に見合った評価が出来ていませんでした。

極端な例を出すなら、例えば退職金は最終出勤月の月例給与に支給係数を掛けて算定するという会社があったとしましょう。

この会社で今まで月例基本給50万円で部長として10年以上勤務してきた方が、大きな活躍をしたにも関わらず、退職前月に次の部長に役職を譲ったので最終勤務月は月例基本給が30万円に変更された場合を考えます。

仮に支給係数が仮にどちらの場合も20だとすると、以下のようになります。

  • 月例基本給50万円×支給係数20=10,000,000円(部長で退職)
  • 月例基本給30万円×支給係数20=6,000,000円(部長以外で退職)

役職を譲って給与が下がった状態で最終出勤月を迎えている、退職金の計算方式が最終給与比例方式の企業である場合、同じ制度上の退職金であっても、受け取れる金額には大きな開きが見て取れます。

おそらく、不公平に感じ、疑問を感じる従業員も少なからずいるはずです。

そこでそれらを解決する退職金制度として誕生したのが、ポイント制退職金制度だったのです。

ポイントはいつ貰えるのか

ポイント制退職金制度では、社内で決められているミッション(課題)を達成することからポイント獲得が始まります。

設定される課題は企業により様々で、「勤続〇年」というものから、「○○の資格を取得」というものもあります。

課題を達成すると、難易度等に応じて決められたポイントが付与されます。

獲得したポイントを退職までの間にコツコツと積み立てていくイメージです。

ポイント制退職金制度はいつ、実際の退職金をもらえるのか。

ポイント制退職金制度で積み立ててきたポイントを退職時にポイント単価を掛けることで、換金して退職金として手にします。

退職金の支払までの日数は一般の退職金と同じく、会社によって規定が設けられています。

一般的には退職日の翌月の末日などが多いようです。

おさらいになりますが、ポイント制退職金制度では以下のように退職金額を計算し、決定します。

獲得した累計ポイント数×ポイント単価=退職金

ポイント制退職金制度のメリット

ポイント制退職金制度を導入することでどのようなメリットが得られるのでしょうか。

ポイント制退職金制度のメリット①:退職金計算が容易

退職金制度は一般的に企業の中のブラックボックススト化していることが多いようです。

つまり、何をどのように計算されて退職金の数値が算出されているのか、一般社員には非常に見えにくくなっているのです。

一方でポイント制退職金制度は、在職中に獲得した累計ポイントにポイント単価を掛けることで退職金を算出しますので非常にシンプルかつ分かりやすい構造をしているのです。

ポイント制退職金制度の計算方法

獲得した累計ポイント数×ポイント単価=退職金
先述の通り、上記の計算式で求められます。
例えば、獲得するポイントに「自部署の売上を2倍にした場合は200ポイント」などというように個別に基準を定めておくとします。
そしてポイント単価が1万円であれば、この例の基準を達成した社員は退職金に以下の金額が加算されるのです。
  • 200ポイント×1万円(=1ポイント)=200万円

この計算の方法のメリットは社員から見て非常に計算のしやすい、分かりやすい仕組みだといえます。

注目すべきことはこの方法は、計算時に勤続年数も役職も加味されず、在職宙に貢献した内容に応じて獲得したポイントと係数(ポイント単価)を掛け合わせるという構図となっていることです。

もちろん、この計算方法を採用している企業では、勤続年数や役職に応じてもポイントを付与している場合がほとんどです。

実際には様々な要素が計算に入っていることになりますが、表面上の計算には現れません。

ポイント制退職金制度のメリット②:社員のパフォーマンス&モチベーション向上

続いての2点目は、社員のパフォーマンスとモチベーション向上を望める点です。

ポイント制退職金制度は基本給とは別に目標達成度、勤続年数、会社への貢献度等の様々な基準をもとに退職金を算出します。

その為、社員にとっては会社に貢献することが退職金という目に見える形で将来の備えになっていく形となり、より貢献しようとパフォーマンス向上への努力も積極的に行うようになる傾向があります。

社員は達成項目がポイント基準と共にきちんと明示されているので目指しやすくなり、会社(上司)はその目標の達成を目指している社員のモチベーション管理がしやすくなります。

ポイント制退職金制度のメリット③:会社の重視項目を作れる

最後のメリットはポイント制退職金制度では会社として達成してほしいこと(=会社の目標・目指す方向性)に重視した項目作成が可能である点です。

つまり、社員のベクトルを揃えやすくなり、「何がこの会社では評価されるのか」を明確にすることが出来るメリットがあります。

ポイント制退職金制度のデメリット

ポイント制退職金制度のメリットをまとめると、「社員から見て制度が分かりやすい」「モチベーション管理がしやすい」「会社のベクトルを明示できる」という点でした。

しかし、この制度を運用するにあたって注意しなければならない点もあります。

ポイント制退職金制度のデメリット:賞与との線引きが難しい

日本の企業の多くは夏期と冬期に賞与(ボーナス)の支給をしています。

賞与の定義は各企業で様々ですが、一般的には会社が得た利益の再分配という考え方が主流です。

ポイント制退職金制度で設定する項目があまりに売上や利益に傾倒し過ぎると、賞与でも評価され、更に退職金でも同じ項目が評価されることになり、社員から不満の声が挙がる可能性もあります。

その為、賞与評価との評価項目の明確な分離が求められます。

後述しますが、ポイント制退職金制度を設計する場合は、ポイントを付与する各要素のバランスを取る必要性があります。

つまり、制度自体が単純明快であるが故に、運用する側が手綱を握っておかないと社員の不満も出やすい制度と言っても過言ではありません。

ポイント制退職金制度を企業はなぜ導入するのか

では、ポイント制退職金制度はどのような点が企業に受け入れられて導入されているのでしょうか。

先述の調査から企業がポイント制退職金制度を導入する理由を探ってみます。

各企業が重視している上位3項目は以下の通りです。

ポイント制退職金制度を導入する理由

  1. 能力・業績要素の反映
  2. 月例賃金からの明確な分離、賃上げのストレートな反映の回避
  3. 勤続年数に着目した制度の改定

この3点について詳しく解説していきます。

ポイント制退職金制度導入の理由①:能力・業績要素の反映

これは言わずもがな、会社への貢献度に対する評価となります。

人事評価において、能力と業績は必ずしも連動するとは限りません。

なぜなら、周囲のビジネス環境によっても業績は変化しますし、景気に左右される部分も大きいからです。

しかし、そのような逆境の中でも会社を救うような働きを見せた社員やより会社の業績をより伸ばした社員に報いる形でポイントが付与したいと考えるのが一般的です。

次の表をご覧ください。

評価要素 人事評価基準例
業績評価 課題目標達成度 期首の問題解決課題達成で50ポイント加算
業績目標達成度 期首の会社目標数値達成で80ポイント加算
個人業務評価 上記以外の業務で会社に貢献したと認められた業務1件につき、10~30ポイント加算
能力評価 計画力(P) チームの負荷を加味しつつ、チーム全体の作業効率を上げる計画を立案できる→5ポイント
実行力(D) 自身の担う業務を独力で遂行できると同時に、後輩・部下が同じ仕事を出来る様に育成できる→5ポイント
対策立案力(C) 計画遂行時の問題への対応や遂行後の振り返りに対し、関係者と相談しつつ主体的に処理が出来る→5ポイント
改善力(A) 自チームの問題点を指摘し、主体的に改善案を提案し、業務効率を上げることが出来る→10ポイント

例えば上記のようなポイント表が社内に示されている場合、社員は自身の能力に何が足りていないのか、何を出来るようになるべきかを考えることができます。

このポイント制はこれまでの退職金制度の中で主流であった勤務年数などの属人的要素のみによる決定から個人業績や職務内容による職務的要素での評価割合を増やしていくことに繋がってきました。

企業内の評価制度でこの考え方は概ね成功を収めており、この流れは今後も継続していくものと考えられます。

ポイント制退職金制度導入の理由②:月例賃金からの明確な分離、賃上げのストレートな反映の回避

2点目の理由は経営視点からのメリットが大きいものです。

従業員の給与を一度上げると業績が下がったからといって、簡単に下げることは出来なくなります。

一度出た短期的な業績に対して、基本給を挙げることは企業にとってリスクとなる場合があります。

その為、業績的な要素については賞与や退職金の増額で労に報いることが一般的です。

つまり、月例賃金は「会社から与えられている役割・出来る仕事の幅」に対して支払うものとし、賞与や退職金は「出した業績・結果」に対して支払うものにするという明確な分離がされているものです。

この方法を取ればストレートな賃上げに結びつくことも無いので、社内の給与レンジも守ることも出来、かつポイント制にしているので退職時に結果に応じた退職金加算があることも周知出来るというメリットがあります。

ポイント制退職金制度導入の理由③:勤続年数に着目した制度の改定

3点目を言い換えれば「従来の退職金制度を改める為の導入」となります。

つまり、年功序列型で勤続年数によって退職金を支給している制度によって、頑張った社員よりも結果を出せなかった社員の方が多くの退職金を手にしている現状を打破する為です。

そしてポイント制退職金制度は従業員に対し、会社の方針として「会社に貢献した人を評価する」ことを明確に打ち出せるメリットがあります。

このメリットを社内の従業員のモチベーションアップに利用する目的も含まれています。

ポイントの内訳はどのような割合か

ポイント制退職金制度を導入している企業では、各評価項目がどのような割合で組み込まれているのでしょうか。

項目毎のポイントが全体に対して占める割合について、回答企業数が多い上位3位と調査対象全企業の評価割合の平均を以下の表に一覧にしました。

上記から考えると、現在のポイント制退職金制度は「職能・資格」「職務」「勤続年数」をポイント内では厚く評価していることが考えられます。

年功序列制は残しつつも、「役職」や「成績評価」項目の割合も高まってきており、今後はますます、この項目の割合が大きくなっていくと思われます。

また、各企業の平均が大きな数字でバラけていることからは、企業が採用しているポイント制退職金制度が、現在は企業レベルで重視する項目が異なっていると推測できます。

年功序列型の退職金制度とポイント制退職金制度の比較シミュレーション

では、以下の社員が在職していた場合、各退職金制度ではどのように貰える退職金額は変わるのか、シミュレーションをしてみたいと思います。

定年退職する社員情報例

  • 60歳定年退職
  • 最終給与:月給35万円
  • 勤続年数:38年
  • 退職事由別支給係数:定年退職…勤続年数×0.85
  • 累計獲得ポイント数:1300(勤続:200、職能・等級:300、役職:100、業績:700)
  • 1ポイント当たりの単価:10,000円

上記の社員を「最終給与比例方式」で比較すると以下のようになります。

  • 35万円×(38年×0.85)=10,412,500円

つまり、給与が1人35万円の場合、企業は退職に備えて1千万円以上も予め用意しなくてはならない負担があります。

一方、ポイント制退職金制度の場合どうでしょうか。

  • 1300ポイント×10,000円(ポイント単価)=13,000,000円

ポイント制退職金制度はポイントさえたくさん獲得すれば、金額が大きく跳ね上がります。

企業にとってのこの出費は計算が個人の獲得ポイントに紐付いているので、社員がポイントを獲得する度に都度積み立てられるなど、企業側のメリットが大きい部分があります。

両者のシミュレーションでは退職金額が250万円程度異なりましたが、個人のスキルが高い場合、更に大きな差が生まれると考えられます。

ポイント制退職金制度は企業の重視することで評価する制度

先述の通り、ポイント制退職金制度では以下のように退職金額を計算し、決定します。

獲得した累計ポイント数×ポイント単価=退職金

この方法は企業が勤続年数などの属人的要素や役職・資格などの職務的要素の複数要素を組み合わせることで、企業が重視する人物に高い評価を与えることが出来る評価制度です。

調査からも分かるようにその割合は企業によっても異なりますが、どの企業も「会社側が重視する要素」を考慮して制度が決められているという点が重要です。

働く側の従業員は、企業が重視する点は何かを知った上で、日々の勤務に励むこと自身の獲得ポイントがどのくらいあるのかを定期的に確認することが重要なのではないでしょうか。

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